Gli accomodamenti ragionevoli

Inclusione e partecipazione

Trovare e mantenere il lavoro

Approfondimenti Barometro della sclerosi multipla e patologie correlate 2023

Secondo l’indagine AISM 2023 il 20,6% dei rispondenti dipendenti ha dichiarato di utilizzare attualmente adattamenti e/o accomodamenti per svolgere il proprio lavoro, mentre il 23% dichiara che per svolgerlo avrebbe bisogno di adattamenti e/o accomodamenti che però non riceve.

Se ci spostiamo sul fronte dei lavoratori autonomi notiamo come invece gli adattamenti/accomodamenti siano utilizzati solo dal 16,1% dei rispondenti, mentre il 32,8% dichiara di averne bisogno ma di non riuscire a fruirne (tab. 1).

Tra chi aveva la possibilità di svolgere il proprio lavoro da remoto, una quota di circa il 13% non lo fa mai perché ha incontrato resistenze da parte del proprio datore di lavoro, o difficoltà organizzative.
 

Cosa sono gli accomodamenti ragionevoli: inquadramento normativo
La Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità definisce gli accomodamenti ragionevoli come “ ... le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”(CRPD Art. 2 Definizioni), e stabilisce esplicitamente che la mancata attuazione di soluzioni di accomodamento ragionevole configura una forma di discriminazione. Si intende quindi la modifica o l’aggiustamento di una postazione di lavoro, di un ruolo organizzativo, dell’insieme delle mansioni lavorative o del contesto ambientale o organizzativo; solo per fare alcuni esempi può riguardare i locali e le attrezzature, l’uso di un ausilio tecnico, ma anche la modifica dei ritmi di lavoro, l’introduzione di pause, la ripartizione dei compiti fra colleghi, l’inquadramento, la deroga o la rivisitazione di una norma e/o applicazione di disposizioni normative e contrattuali (es. part-time, lavoro agile, conciliazione tempi di vita-lavoro) e ancora misure di welfare aziendale.

L’accomodamento può quindi interessare molteplici dimensioni nell’ambito di un contesto organizzativo e può riguardare ogni momento della vita lavorativa, dall’ingresso fino alla carriera di un lavoratore. Lo svantaggio derivante da una menomazione o limitazione funzionale, attraverso l’accomodamento ragionevole, viene mitigato o addirittura eliminato.

Quando si parla di accomodamento si fa sempre riferimento al concetto di “ragionevolezza” indicando l’impatto prevalentemente economico, ma non è il solo che una soluzione di questo tipo provoca. Un accomodamento è “ragionevole” se si sono bilanciati bisogni, soluzioni e impegno di spesa.

Un accomodamento ragionevole deve essere non solo appropriato alla situazione ed efficace, riducendo oggettivamente lo svantaggio del lavoratore con disabilità, ma deve anche essere personalizzato, individuato cioè sulle specifiche esigenze del singolo lavoratore; e sebbene si tratti di una soluzione individualizzata, può portare spesso a trasformazioni di sistema che impattano positivamente su un ampio numero di lavoratori.

Con decreto ministeriale n. 43 dell’11 marzo 2022, sono state approvate le nuove Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, previste dal Jobs act e destinate a:
• giovani con disabilità che non rientrano ancora tra i beneficiari della normativa in quanto non ancora in età da lavoro o perché ancora nel sistema dell’istruzione, destinatari di interventi che coinvolgeranno operatori e servizi dei sistemi sociosanitari, dell’istruzione e della formazione, allo scopo di garantire nei tempi opportuni un efficace trasferimento dei progetti personalizzati verso il sistema dell’integrazione lavorativa;
• persone che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio oppure sono iscritte da non oltre 24 mesi;
• disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano al lavoro dopo dimissioni/licenziamenti o lunghi periodi di malattia o riabilitazione.

I criteri guida di questo documento sono:
• multidimensionalità;
• progetti personalizzati;
• rete integrata dei servizi (sanitario, sociale, istruzione/formazione, lavoro);
• continuità nell’accompagnamento dei progetti personalizzati, anche mediante la presenza di équipe multidisciplinari;
• dimensione del lavoro al centro dei percorsi di inclusione sociale delle persone con disabilità e della più ampia realizzazione dei relativi progetti di vita indipendente;
• partecipazione delle persone con disabilità.

Di seguito le dimensioni applicative richiamate dalle Linee guida:
• misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione della disabilità, ad esempio sistemando i locali, o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di inquadramento;
• soluzioni tecniche o tecnologiche, inclusi software specifici come screen readers o software di riconoscimento vocale, ma anche soluzioni low tech come scrivanie rialzabili, pedane elevatrici necessarie per ridurre i movimenti della colonna vertebrale, altri mezzi che riducano l’intensità degli sforzi fisici e in generale ogni tecnologia assistiva;
• soluzioni ambientali volte a destinare al lavoratore un ufficio diverso da quello originariamente predisposto, localizzato in una specifica area della sede dell’impresa (ad esempio vicino ad una toilette accessibile, al pianoterra, oppure un ufficio più grande per permettere la mobilità di una sedia a rotelle);
• strisce luminose nelle vetrate e/o di strisce antiscivolo nei gradini di marmo, l’applicazione degli aspetti ergonomici della postazione, degli strumenti, degli aspetti psichico sociali;
• modifica dell’orario di lavoro, distribuzione delle mansioni;
• politiche formative a sostegno di una maggiore correlazione tra abilità dell’individuo e mansioni;
• soluzioni organizzative quali il lavoro a tempo parziale e altre riduzioni dell’orario lavorativo, riorganizzazione dei turni, l’applicazione del telelavoro, del lavoro agile e permessi volti ad assicurare lo svolgimento di attività riabilitative, congedi estesi o supplementari;
• assistenza sul posto di lavoro (che si può configurare quale presenza di un assistente di lavoro specializzato o job coach che prepari il dipendente per i compiti quotidiani).

Revisione della letteratura
Da una recente revisione della letteratura dal titolo Barriere e accomodamenti ragionevoli per le persone con sclerosi multipla emerge che le persone con SM incontrano diverse barriere lavorative. Abbas et al. hanno riscontrato che sono particolarmente sensibili ai lavori che impongono pressione sul tempo (59%), tempo prolungato in piedi (44%), spostamento nell’ambiente di lavoro (43%) e spostamento fuori dall’ambiente di lavoro a causa del lavoro (18%). Lavorare a tempo pieno è un problema per il 59,4% dei lavoratori con SM, mentre stare in piedi tutto il giorno e camminare per più di 8 ore a causa del lavoro è un problema per l’80%. Parallelamente, coloro che continuano a lavorare lo stesso numero di ore o più sono a maggior rischio di insoddisfazione sul lavoro. Un ambiente di lavoro poco flessibile e stressante costituisce una barriera ampiamente descritta in letteratura. Gli aspetti strutturali del luogo di lavoro più frequentemente segnalati includono la temperatura (31%), il rumore (34%), la presenza di gradini o scale (22%), il rivestimento del pavimento (19%), l’accessibilità del parcheggio (16%), la presenza di pericoli (16%) e la ventilazione (13%). La temperatura sfavorevole è una delle barriere più citate in relazione alle condizioni di lavoro, segnalata da più di due terzi delle persone con disabilità. Anche le relazioni sociali e interpersonali sul lavoro, lo stigma percepito e la discriminazione rappresentano limitazioni significative per le persone con disabilità (Abbas D, 2008). Mancano prove sull’efficacia degli accomodamenti ragionevoli. Le persone con disabilità sono più vulnerabili alla necessità di accomodamenti sul posto di lavoro. Più di tre quarti beneficiano di almeno una misura per adattare le condizioni di lavoro al loro stato di salute. Il 15% considera come causa principale di esiti occupazionali sfavorevoli il fatto che il datore di lavoro non sia in grado di soddisfare le esigenze di adattamento. In uno studio condotto su 746 lavoratori con SM, il 25,7% ha richiesto adattamenti al proprio datore di lavoro, e in un’indagine condotta su 206 partecipanti il 43,8% ha riferito di aver utilizzato adattamenti sul posto di lavoro. La gestione del carico di lavoro è l’adattamento più frequentemente segnalato. La riduzione dell’orario di lavoro è stata un’opzione per il 15-52% dei lavoratori con SM. Altri aggiustamenti comunemente richiesti sono la possibilità di lavorare da casa e di avere orari di lavoro personalizzati e pause di riposo periodiche aggiuntive. Il cambio di mansione o di funzione e l’adattamento del luogo di lavoro sono sperimentati rispettivamente dall’8-66% e dal 9-28% delle persone con SM. Anche la regolazione della temperatura è un adattamento spesso offerto dal datore di lavoro e considerato fondamentale dalle persone con disabilità. La diversificazione delle funzioni, la modifica della postazione di lavoro, la modifica delle richieste, la possibilità di affidarsi al manager per aiutare il dipendente con un problema lavorativo, il supporto sociale, la riabilitazione professionale e le strategie di coping per migliorare il lavoro sono stati gli unici accomodamenti ragionevoli con un certo grado di evidenza di influenzare gli esiti occupazionali.

Focus sul progetto PRISMA
Nell’ambito del progetto di ricerca PRISMA Prevenzione rischi, Reti collaborative, Inclusione lavorativa nella Sclerosi MultiplA - dalla conoscenza della realtà lavorativa delle persone con SM in Italia alla messa a punto di modelli e programmi innovativi per l’inclusione lavorativa finanziato da INAIL all’interno del bando di Ricerca In Collaborazione (BRIC – 2019 –ID 24), è stata avviata un’indagine qualitativa utilizzando due Focus Group per valutare i principali fattori associati al mantenimento/perdita di lavoro da parte delle persone con SM.

Tra le tematiche affrontate troviamo anche l’accomodamento ragionevole. In generale, il termine “accomodamento ragionevole” rimandava tutti partecipanti a una connotazione negativa, suggerendo che nessuno di loro conoscesse il significato corretto di questo termine.

Da loro stessa ammissione il termine era sconosciuto, oppure veniva associato all’”arte di arrangiarsi” o a “dover fare un compromesso” in cui comunque si ha l’idea di perdere o di rinunciare a qualcosa.

“…è un compromesso, qualcosa di negativo, perché devi rinunciare a qualcosa per ottenerne un’altra… pensato più a favore dell’azienda che non della persona… come dover rinunciare a una parte di se stessi... o doversi adattare a quello che la società ci chiede.”

I principali risultati suggeriscono la necessità di una campagna di sensibilizzazione sull’argomento sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori con SM.

L’importanza degli accomodamenti ragionevoli trova conferma in letteratura, dove si osserva che per le persone con SM sono particolarmente necessari, essenziali nel permettere di continuare a svolgere la propria attività lavorativa anche durante la fase di progressione della patologia [14, 15].

Accomodamenti ragionevoli e finanziamenti pubblici
L’art. 14 della Legge n. 68/99 prevede l’istituzione, da parte delle Regioni, di un Fondo per l’occupazione delle persone con disabilità cui destinare finanziamenti per la realizzazione di programmi regionali di inserimento lavorativo e dei relativi servizi, le cui modalità di funzionamento e organi amministrativi sono determinati con legge regionale.

Con l’articolo 11 del D. Lgs.151 del 14 settembre 2015 l’accomodamento ragionevole diventa una delle possibilità cui destinare le misure di sostegno economico del Fondo, che eroga:
• contributi agli enti che svolgano attività rivolta al sostegno e all’integrazione lavorativa dei disabili;
• contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Attualmente in alcune regioni vengono utilizzati questi fondi per l’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con disabilità, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche e della comunicazione che limitino in qualsiasi modo l’inclusione lavorativa, nonché l’introduzione di fattori ambientali facilitanti. Alcune regioni inoltre supportano anche l’istituzione del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Si segnala in merito ai finanziamenti per gli accomodamenti ragionevoli come in sede di audizione sul DL Lavoro del 1° maggio 2023 FISH, di concerto con AISM, e congiuntamente con il Forum del Terzo Settore, abbia presentato specifici emendamenti in tema di misure fiscali e welfare aziendale volti a riconoscere la defiscalizzazione di contributi ai lavoratori in conto welfare aziendale, sino alla somma di 10 mila euro. L’incentivo integrerebbe un fattore valutabile alla stregua dei criteri di ragionevolezza, al pari di altri contributi pubblici, favorendo l’effettiva adozione di accomodamenti da parte dei datori di lavoro e il correlato diritto in capo alle persone con disabilità di fruirne anche con riferimento all’esercizio del lavoro agile in modalità inclusiva tramite ad esempio la fruizione di spazi di coworking messi a disposizione da Enti di Terzo Settore o altri soggetti, l’adozione di strumentazione e tecnologie, il rimborso dei costi di connessione, etc.. La misura, qualora effettivamente accolta (al momento della predisposizione della presente scheda l’iter parlamentare di conversione del DL Lavoro è ancora in corso), andrebbe ad aggiungersi agli altri interventi disposti dai datori di lavoro avvalendosi dei rimborsi parziali delle spese previsti dai Fondi regionali per il lavoro di cui all’articolo 14 della Legge 68/1999.

Buone pratiche
Sempre nell’ambito del progetto PRISMA, è stata condotta un’analisi della letteratura esistente che
ha portato all’identificazione di una griglia con l’indicazione dei prerequisiti necessari per parlare di buona pratica di accomodamento ragionevole, il coinvolgimento diretto della persona interessata alla soluzione di accomodamento ragionevole e la presenza di una documentazione completa di tutti i passaggi compiuti, degli strumenti utilizzati e dei risultati raggiunti.

Le principali caratteristiche riguardavano la valutazione dei seguenti ambiti:
• il livello di coinvolgimento della persona che necessita di una soluzione di accomodamento ragionevole;
• il livello di accuratezza nella descrizione degli strumenti, dei tempi, degli indicatori e dei risultati;
• il livello di accuratezza nella descrizione dei singoli passaggi operativi, degli operatori e/o specialisti che sono intervenuti, delle difficoltà riscontrate e delle opportunità emerse;
• la penetrazione nel tessuto organizzativo interno attraverso attività di comunicazione e anche all’esterno;
• le attività messe in campo per valutare l’intervento progettato e realizzato, il livello di trasferibilità e il monitoraggio costante.

In particolare il lavoro si è concentrato, in una seconda fase, sulle potenzialità di sviluppo di aree di lavoro comuni con il mondo della medicina del lavoro.

Sono stati identificati prima alcuni elementi di contesto generale come:
• Cooperazione istituzionale: con un particolare focus sull’identificazione dei bisogni, per calarli nel sistema politico e sostanziare le opportunità di progetti e modelli anche attraverso la stipula di accordi formali
• Intervento su normative e politiche: come ad esempio l’analisi effettuata da AISM sulla contrattazione collettiva per individuare le norme di miglior favore per target di lavoratori in particolare quelli con sclerosi multipla
• Orientamenti: come, ad esempio, quelli sull’ idoneità alla mansione strumento apripista nel mondo della disabilità utile per i medici del lavoro/competenti nella propria attività
• Ricerca sul tema lavoro e disabilità
• Formazione e informazione in tutti i contesti
• Sperimentazioni: per testare azioni, modelli e strumenti per poi valutare l’efficacia e diffonderli
• Cultura: a patire dalla diffusione e dall’utilizzo di un linguaggio inclusivo e rispettoso per arrivare alla capacità di mettere a fattor comune strumenti ed esperienze
• Capacità di inserirsi nel quadro di riferimento cogliendo opportunità e promuovendo anche occasioni di finanziamento.
• Competenze: necessità di insistere sulla formazione continua e sull’aggiornamento non solo di medici del lavoro ma anche a diversi target come Risorse Umane (HR), lavoratori, rete dei centri.

In questo contesto generale sono state identificate le principali dimensioni che integrano le buone pratiche:
• Inclusione: la persona che necessita di un accomodamento ragionevole deve partecipare all’individuazione della migliore soluzione; l’organizzazione deve creare le condizioni in cui la persona porti il proprio punto di vista e co-progetti la soluzione. La persona non interviene solo a nome proprio ma porta all’interno dell’organizzazione le istanze della comunità delle persone con disabilità offrendo l’opportunità di agire nell’interesse della collettività e non del singolo
• Multidimensionalità: la soluzione di accomodamento ragionevole coinvolge numerosi ambiti
• Ambiente fisico: prevedendo la rimozione di barriere architettoniche, spostamento postazione di lavoro, intervento su elementi come illuminazione, temperatura, etc.
• Tecnologie e ausili: tecnologie assistive per facilitare il lavoro (hardware e software) e ausili
• Processi di lavoro: modifiche nel modo di svolgere i propri compiti come ad esempio:
- flessibilità negli orari di lavoro;
- gestione delle pause lavorative che rispettino le esigenze del lavoratore con disabilità (per esempio per coloro che hanno necessità di riposare o di prendere medicine);
- modifiche nei ritmi di lavoro;
- ripartizione dei compiti con i colleghi di lavoro;
- telelavoro con un sostegno tecnologico adeguato fornito dal datore di lavoro.
• Integrazione: tra percorsi di salute e soluzione di accomodamento ragionevole. L’obiettivo finale è l’accrescimento delle funzioni del soggetto e del suo benessere psico-fisico quindi un intervento di accomodamento ragionevole non può prescindere dai percorsi già in atto nella vita del lavoratore volti al miglioramento della propria salute. Diversamente si assisterebbe a un totale scollamento tra la dimensione lavorativa e quella personale a discapito del benessere della persona
• Impatto sull’organizzazione: la soluzione di accommodamento ragionevole ha delle ripercussioni su tutta l’organizzazione, non solo sull’individuo. I cambiamenti imposti dall’introduzione di soluzioni di accomodamento ragionevole infatti ricadono su tutti o su parti di popolazione creando un circolo virtuoso positivo che favorisce anche l’eliminazione dello stigma della persona con disabilità. L’investimento sulla disabilità, vissuta come una dimensione che non riguarda solamente la persona con una patologia severa ma può riguardare ciascuno, in alcuni momenti della vita, per una durata più o meno lunga (rottura di un arto, infortunio, anzianità, etc)
• Sostenibilità, dal punto di vista:
- economico: andando a individuare soluzioni che non impongano un onere sproporzionato per il datore di lavoro come previsto dalla Convenzione ONU art.2 quarto comma,
- temporale: che l’intervento sia quanto più possibile duraturo nel tempo,
- impatto sulla comunità: prevedendo soluzioni pensate, progettate e introdotte nell’ottica del rispetto dell’individuo e della collettività.
In un’ulteriore elaborazione si è evidenziato come il medico del lavoro/competente possa giocare un ruolo importante in ciascuna delle dimensioni indagate nell’individuazione di una buona pratica in materia di accomodamento ragionevole agendo non solo il proprio ruolo tecnico ma anche quello di facilitatore dei processi di sicurezza e salute negli ambienti di lavoro.

Bibliografia
• Vitturi BK, Rahmani A, Dini G, Montecucco A, Debarbieri N, Bandiera P, Ponzio M, Battaglia MA, Brichetto G, Inglese M, Persechino B, Durando P. Work Barriers and Job Adjustments of People with Multiple Sclerosis: A Systematic Review. J Occup Rehabil. 2022-b Nov 18. doi: 10.1007/s10926-022-10084-1. Online ahead of print.PMID: 36399281
• 15. Persechino B, Fontana L, Buresti G, Fortuna G, Valenti A, Iavicoli S. Improving the job-retention strategies in multiple sclerosis workers: the role of occupational physicians. Ind Health. 2019 Feb 5;57(1):52-69. doi: 10.2486/indhealth.2017-0214. Epub 2018 Sep 21. PMID: 30249932

Riferimenti normativi
• D. Lgs del 14 settembre 2015, n. 151 ”Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”
• Legge del 3 marzo 2009 n. 18 “Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con protocollo opzionale, fatta a New York il 13”
• Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81: “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”
• Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità approvata dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006
• Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 - “Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”
• Legge del 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”
• DL “Lavoro” 1 maggio 2023